תגמול תלוי תפקיד

לא משנה  באיזה ארגון או חברה אתם עובדים או מנהלים, תמיד תוכלו להניח כי בהקשר לשכר ותגמול, תמיד תגלו שעובדים ישמחו לקבל יותר –  שכר זה כסף שמעורר רגשות רבים.

בכל חברה ניתן לקבוע מדיניות שכר ותגמול שתהיה רלוונטית לחברה כולה, ויחד עם זאת יש תפקידים מסויימים בכל ארגון שלגביהם קיימת רגישות יתר, מסיבות חיצוניות (כמו רגולציה, דעת קהל וכד') או פנימיות (עובדים המשפיעים ישירות על התוצאות העסקיות, עובדים בתפקידים שקיימת לגביהם תחרות קשה בשוק העבודה וכד').

זה נכון לגבי התפקידים הבכירים בחברה, לגבי אנשי מכירות, לגבי עובדים בתפקידי ליבה חיוניים וכמובן לגבי אנשי מפתח (Talents).

לכל קבוצה מאפיינים ייחודיים לה, כולל הגדרה ייחודית לגבי מהי הצלחה בתפקיד.

מתוך כך, כל קבוצה דורשת התייחסות שונה. זו התייחסות שתיתן מענה לאתגרים השונים הקשורים במבצעי התפקיד ויחד עם זאת תהיה אחראית כלפי הארגון ותיקח בחשבון את הרגישיות השונות, במיוחד של העובדים האחרים וגם של בעלי העניין האחרים – חיצוניים ופנימיים.

החוכמה היא למצוא את האיזון הנכון, לוודא שהעובדים מרוצים וגם להבטיח את השגת המטרות העסקיות של החברה.

אנחנו ב- Compvision יודעים איך לבנות את הדברים כך שהאיזונים הנ"ל יושגו תוך כדי בניית פתרונות מותאמים לכל אוכלוסייה.

אייקון מצויר מטרה סביב דמות

תגמול בכירים

בין אם מדובר בחברה ציבורית או פרטית, כשעוסקים בתגמול בכירים אנו נדרשים לחשוב ולהתייחס לסוגיות רלוונטיות רבות,  ביניהן רגולציה, הציפיות של בעלי המניות, המבנה הכולל של חבילת השכר והתגמול, היכולת של החברה לגייס ולשמר אנשים מצויינים בתפקידים בכירים, הגדרת ההצלחה של ממלאי תפקידים בכירים (כולל סוגיות של מדדים, יעדים ודרכי מדידה), תגמול הוני ועוד.

איך בונים מדיניות נכונה לבכירים? איך בונים חבילת שכר ותגמול בדרך שתשרת את מטרות החברה מחד ותשביע את רצונם של הבכירים מאידך? איך לקשור נכון בין הצלחת החברה להצלחה האישית והתגמול של הבכירים? איך לבנות יחס נכון בין עלות השכר והתגמול הכוללת של הבכירים לבין יכולות החברה?

תגמול אנשי מכירות

סוגיה עתיקת יומין שלכאורה כולם יודעים איך לטפל בה – אז זהו, שלא!

האם קרה לכם שאנשי המכירות תוגמלו גבוה או נמוך מידי ביחס לביצועים שלהם? ביחס ליעדים שהצבתם להם? ביחס לשוק? ביחס לשנים קודמות בחברה עצמה?

האם התכנית הקיימת אצלכם מניעה את אנשי המכירות לביצועים של "מעל ומעבר"?

האם אנשי המכירות "פיצחו את השיטה" ולמדו כיצד להגיע לתגמול גבוה גם ללא מאמץ יוצא דופן?

איך בונים מודל תגמול נכון למערך המכירות?  

מה קורה בשוק אצל אחרים?

אילו שיטות מתאימות לאיזה סוג של חברה?

קראו עוד על הנושאים האלו הפניה לעמלות ובונוסים)

תגמול אנשי מפתח (Talents)

אחד הנושאים המדוברים בשוק העבודה בשנים האחרונות הוא גיוס ושימור אנשי מפתח. בין אם הסיבה היא מחסור בכוח אדם איכותי במקצועות מסויימים, או העסקת עובדים מצטיינים על ידי חברות מובילות בתעשיה והעסקתם בחברות אחרות תמורת תנאים טובים יותר, או החלטה של ארגון ספציפי לקלוט אליו רק אנשים שנחשבים אנשי מפתח מבוקשים.

ברור שאחד המרכיבים הקריטיים ביכולת של חברות למשוך אליהן ולשמור בתוכן אנשי מפתח הוא מרכיב השכר, התנאים הנלווים והתגמול.

איך מתגמלים אנשים שיודעים שהם מצטיינים?

איך מתגמלים עובדים שבוודאי מצפים להיות מתוגמלים גבוה ביחס לאחרים, שמצפים לקידום בשכר ובתנאים בתדירות גבוהה?

מה מעניקים לעובדים שרוצים שתראו להם שאתם בהם מתייחסים אליהם בצורה ייחודית ואטרקטיבית.

איך ניתן לשמור עובדים אלה מרוצים ומלאי מוטיבציה?

איך מטפחים בהם את המחויבות לארגוןבשעה שברור לכולם שעובדים אלו מחוזרים מבחוץ?

מדובר באתגר משמעותי, אבל יש פעולות רבות שניתן לבצע כדי להשיג זאת.

לנו ב- Compvision יש ניסיון עשיר, מתודולוגיות וכלי עבודה שפותחו ונבדקו בשטח לאורך שנים. כך אנחנו יודעים לסייע לכם בטיפול נכון בסוגיה רגישה ומורכבת זו.